В настоящее время рынок труда испытывает серьезную нехватку кадров. Компании вынуждены конкурировать за специалистов. Вопрос не только в том, чтобы привлекать соискателей, но и удерживать действующих сотрудников. Для этих целей организации создают привлекательные условия, и важность имеют не только зарплаты и прочие очевидные факторы.
По данным министерства труда, занятости и социальной защиты РТ, работодателям региона не хватает порядка 48,4 тыс. специалистов. Татарстанстат сообщил, что потребность в работниках предприятий и организаций республики составила еще больше – 53,2 тыс. человек. Республика характеризуется высоким уровнем занятости в 62,1%, низкими уровнями общей безработицы – 2,0% (40,4 тыс. человек) и регистрируемой безработицы 0,2% (4 тыс.).
Требовательные соискатели
Пресс-служба минтруда РТ сообщила РБК Татарстан, что сегодня соискатель может выбирать в среднем из 12 вакансий. Опрос hh.ru, в котором участвовали жители Татарстана, показал, что для большинства соискателей остаются значимыми месторасположение работодателя (67%) и высокий уровень зарплаты (62%). Почти треть (29%) потенциальных сотрудников при принятии решения ориентируются в том числе и на известность организации в мире и отрасли. Сами компании позитивно оценивают проведенную работу над брендом работодателя. В частности, у 65% компаний, занимающихся его развитием, улучшилась узнаваемость и привлекательность компании на рынке труда.
«У 50% компаний, активно прокачивающих свой бренд как работодателя, повысилась включенность работников в жизнь компании, что важно для уменьшения текучести кадров и повышения лояльности как текущих, так и потенциальных работников. И еще один важный момент – прокачка работодательского бренда принесло 38% компаний увеличение количества откликов на их вакансии и рост рекомендаций работать именно у них», — рассказали РБК Татарстан в пресс-службе hh.ru Северо-Западного федерального округа (СЗФО).
Помимо этого, у части компаний сократилась текучесть персонала, выросло число качественных резюме, и увеличился средний стаж работы сотрудников в организации.
Сформированный бренд работодателя позволяет удерживать и набирать сотрудников, которые разделяют взгляды и ценности, если компания ясно их манифестирует словами и делами. HR-директор «Ак Барс Дом» Елена Данилова рассказала РБК Татарстан об опыте создания и развития бренда работодателя. По ее словам, важно было определить не то, какой организация должна стать в будущем, а в чем заключаются ее исключительные черты.
«Появилась задача привлечения новых людей не только за счет прямого рекрутмента и прямой лидогенерации с сайтов, но и благодаря репутации. Для этого нужны инструменты: коммуникационный план внутри и вовне, сайт и наши собственные речевые и визуальные атрибуты. За 16 лет сложилась уникальная корпоративная культура и ценности, и важно было их определить, облечь в слова и визуал на языке целевой аудитории. Был выбран партнер, который может проводить стратегическое исследование, модерировать дискуссии и опросы, и правильно упаковать результаты. При том, что компания большая и профессионально разнообразная: архитекторы, проектировщики, рабочие, девелоперы, экономисты, инженеры. Была задача выяснить, чем мы все похожи», — сказала Данилова.
Обновленный бренд, по ее словам, сделал вакансии более кликабельными, внешний рынок отреагировал позитивно, а профессиональные коллеги отмечали уникальные черты компании на форумах и конференциях.
Место, в котором приятно работать
Комфортные условия внутри компании становятся все более значимыми для соискателей. Пресс-служба hh.ru СЗФО сообщила, что выбор 31% соискателей зависит от современности офиса, наличия и качества спортзала и зон отдыха. Отсутствие дресс-кода важно для 21%, гибкий график – 52%, возможность полноценной удаленной работы – 36%. Конечно, это далеко не все факторы, которые позволяют сотрудникам чувствовать себя хорошо, не испытывая лишнего стресса.
Для создания мотивирующих и комфортных условий работы «Ак Барс Дом» вывел 5 социально-демографических портретов своих сотрудников. Это группы людей, которые объединены по ценностям и жизненным стратегиям. Например, достигаторы ориентируются на результат, и чтобы его достичь, они способны проявлять лидерские качества и вести за собой команду. Другой тип лидеров – это стремящиеся к успеху. Для них важнее реализовать смыслы и привнести новые ценности для других людей через деятельность. Два этих портрета по-разному формулируют цели и мотивируются, для одних важны измеримые результаты, для других - «что нового и для кого я и команда создадим».
Еще два противоположных типа – традиционалисты и New Wave. Если первые двигаются в профессии постепенно, для них важна стабильность и понятные условия работы и карьеры, то новая волна готова менять направление деятельности исходя из своих желаний. У них разное отношение к иерархии, развитию в профессии и так далее. Пятый портрет – Work-life balance, для этих сотрудников все сферы жизни важны одинаково, работа важна, но не в ущерб, например, любимому хобби.
«Мы стали обучать менеджмент различать, понимать и принимать людей с разными жизненными установками. Социально-демографические портреты – один из самых важных выводов исследования. Несмотря на то, что все они разные, не нужно создавать отдельную среду под каждый из них, ее нужно воспринимать как разнообразную и инклюзивную. Она должна отвечать потребностям любой из целевых аудиторий, нужно вычленять то, что их объединяет, а не разнит. Иметь ключевые EVP под каждый портрет и коммуницировать на пяти языках», — отметила Данилова.
Вид отношений между компанией и сотрудниками постепенно меняется, «Ак Барс Дом» ищет новые подходы к формированию комфортных условий. Таланты специалистов могут не раскрываться, или их эффективность будет снижаться в статичной системе условий работы и отношений внутри. Поэтому желания, мнения и предложения сотрудников нужно изучать и воплощать, считает Данилова. Мы пересмотрели подход к медицинским обследованиям, вопросам питания, наполнению рабочих мест и отдыха, графикам и формату работы. Например, перед медицинскими осмотрами в компании проводятся опросы, в которых сотрудники сами могут выбрать определенные исследования. Эти опции включаются в список. Так же руководство действует и в отношении всех опций «про комфорт» и рабочих процессов.
«Какими менеджерами стараемся быть мы для эмоционального комфорта и снижения стресса – это гибкий играющий тренер, который раскрывает потенциал и подстраивается под отношения с тобой. Отказ от иерархии, статусов, пафоса – это настройка отношений в партнерских условиях. Разговор между руководителем и сотрудником строится на равных. Еще – нужно убирать стереотипы, «слишком медленный», «слишком грустный», «слишком много хочет». Нужно не менять людей и усреднять их под желанный корпоративный тип, а раскрывать именно этого человека», — сказала Данилова.
Несмотря на все усилия, увольнения тоже происходят. В «Ак Барс Доме» считают, что это не повод портить отношения. Вполне вероятно, что они продолжатся в дальнейшем.
«Первое – мы уважаем любое мнение человека. Он имеет право быть недовольным и сказать об этом. Второе – нужно выяснить реальные причины. С сотрудником общается сразу несколько человек – руководитель, директор или заместитель, HR-специалисты. Как правило, общаются те, кто его лучше знает, чаще находится в контакте. Иногда человеку нужно что-то другое, но он выбрал такую форму как протест, чтобы об этом сказать. Искусство – выяснить это и решить. Когда-то вопрос решается, когда-то нет. В Exit-интервью мы говорим, что с радостью вернемся к сотрудничеству. Это исключает барьеры в будущем, и некоторые возвращаются через какое-то время, или поддерживают общение, дают советы, рекомендуют других, двери остаются открытыми», — рассказала Данилова.
Тренд на образование
Опрос hh.ru показал, что значительная доля жителей Татарстана выберет те компании, которые дают своим сотрудникам простор для развития. Корпоративное обучение профессиональным навыкам важны для 62% опрошенных, изучение иностранных языков – 26%, а бесплатное участие в конференциях – 21%.
Данилова отметила, что сразу у нескольких социальных групп сотрудников «Ак Барс Дома» есть запрос на обучение. В компании действует не один способ получения новых знаний.
«У нас практически с первых лет создания компании есть корпоративный университет. Это набор различных программ для разных профессий и уровней менеджмента, которые дают знания, полезные для бизнеса. Помимо этого, мы используем развивающую среду. Мы предоставляем контент, выходящий за рамки прикладного применения в нашем деле. Все, что касается саморазвития, управления своим здоровьем, широкие компетенции в маркетинге, экономике и других направлениях. Развивающая среда была новым шагом. Мы находим контент, который востребован, прошел определенную верификацию в бизнес-школах или на экспертных площадках и интегрируем его в корпоративную обучающую платформу в удобных для изучения форматах. Устраиваем дискуссионные практики, где люди делятся, кто что подчеркнул, кому что помогло. Так формируется устойчивое комьюнити с ценностью «развиваюсь, расту над собой», — сказала Данилова.
Упор на обучение и создание комфортных условий не означает, что компания отказывается от работы над базовыми вещами, такими как зарплаты, обеспечение рабочих мест и другие условия труда. По словам Даниловой, в этих направлениях растет большинство работодателей. Но для того, чтобы формировать конкурентные преимущества, в данных вопросах нужно идти глубже. В «Ак Барс Доме» рабочие места улучшаются по эстетическим и вкусовым предпочтениям большинства конкретного офиса или отдела, кому-то важны кофемашины в офисе на строительном участке, кому-то важна кухня или переговорка, обустроенная определённым образом в open space. В ДМС и медицинских обследованиях мы учитываем дополнительно статистические факторы риска, например, делаем маммологические обследования, скрининги онко- и витаминных дефицитов, кому-то это спасает жизнь, незаметно и вовремя. А зарплату сейчас необходимо мониторить и менять не 1 раз в год, а непрерывно изучать оплату труда по профессиям, динамику потребительских индексов и цен и принимать решение по необходимости.
Сегодня соискатель будет выбирать не просто место с высокой зарплатой, но и компанию, которая даст ему возможность работать в комфорте, реализовывать свои идеи и развиваться. В подобных условиях сотрудник станет увереннее, а значит, и сам начнет улучшать среду, в которой находится.
Мотивированный сотрудник, который не отвлекается на стресс и решение возникающих проблем на работе, будет гораздо эффективнее. Стоит ожидать, что все больше компаний будут работать над собственным брендом работодателя, чтобы оставаться в борьбе за ценных сотрудников.
